{"id":55,"date":"2024-06-17T22:32:00","date_gmt":"2024-06-17T20:32:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.netvez.com\/?p=55"},"modified":"2024-06-17T22:32:00","modified_gmt":"2024-06-17T20:32:00","slug":"el-futuro-de-la-flexibilidad-en-el-trabajo","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.netvez.com\/?p=55","title":{"rendered":"El futuro de la flexibilidad en el trabajo"},"content":{"rendered":"<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Mientras las organizaciones planifican tentativamente c\u00f3mo\u00a0realizar<\/strong>\u00a0el trabajo despu\u00e9s de salir de un aislamiento total, tanto los l\u00edderes como los empleados promocionan los beneficios de la flexibilidad.\u00a0Pero, \u00bfC\u00f3mo el futuro de la flexibilidad en el trabajo puede o no hacer bien a las partes?\u00a0\u00bfY c\u00f3mo puedes saber si tu equipo u organizaci\u00f3n lo est\u00e1 utilizando con \u00e9xito?<\/p>\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La <a href=\"https:\/\/hbr.org\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">HBR<\/a> son investigadores que estudian c\u00f3mo organizaciones de todo tipo (desde servicios profesionales y empresas de TI hasta hospitales, tiendas minoristas e instalaciones de fabricaci\u00f3n) gestionan la flexibilidad.\u00a0A lo largo de su trabajo, han pedido a los l\u00edderes que les digan c\u00f3mo lo hacen (o no).\u00a0Aqu\u00ed hay una variedad de respuestas t\u00edpicas:<\/p>\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><em>Me adapto a las necesidades de los empleados en cuanto a tiempo para ir al gimnasio durante el almuerzo o tomar una clase permitiendo un arreglo especial con respecto al horario de trabajo.<\/em><\/p>\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><em>Si un familiar est\u00e1 enfermo o alguien ha sufrido un accidente automovil\u00edstico, no es problema dejar el trabajo.<\/em><\/p>\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><em>Debido a la forma en que las unidades cuentan con personal y horarios, no parece haber mucha flexibilidad.<\/em><\/p>\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><em>A menudo recurr\u00eda a reuniones obligatorias de Zoom los viernes por la noche a las 6\u00a0<\/em><em>p. m.\u00a0<\/em><em>, porque esa era la \u00fanica apertura del calendario para los miembros clave del personal.<\/em><\/p>\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><em>No podemos conseguir suficiente personal los fines de semana para ejecutar la producci\u00f3n que necesitamos, incluso con ocho opciones de horarios diferentes.\u00a0Eso no es nada bueno.\u00a0No quiero que esa sea la raz\u00f3n por la que no podemos producir<\/em>\u00a0.<\/p>\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Estas respuestas pueden resultar familiares.\u00a0La variaci\u00f3n entre ellos es notable.\u00a0El primero se centra en acuerdos especiales para actividades no laborales.\u00a0El segundo depende de circunstancias extremas.\u00a0El tercero expresa frustraci\u00f3n por las barreras a la flexibilidad.\u00a0El cuarto es la flexibilidad en su peor expresi\u00f3n.\u00a0Lo \u00faltimo muestra que la programaci\u00f3n flexible es una cuesti\u00f3n competitiva cr\u00edtica (a\u00fan sin resolver) para muchas organizaciones.<\/p>\n<ul class=\"wp-block-list\"><li><a href=\"https:\/\/hbr.org\/search?term=ellen%20ernst%20kossek&amp;search_type=search-all\">Ellen Ernst Kossek<\/a>\u00a0es Profesora Distinguida de Gesti\u00f3n Basil S. Turner en la Universidad Purdue y fue presidenta de la Red de Investigadores sobre Trabajo y Familia.\u00a0Ella estudia c\u00f3mo el apoyo de los l\u00edderes a los l\u00edmites entre la vida laboral y personal, la flexibilidad y el trabajo remoto afectan la inclusi\u00f3n de las mujeres y la igualdad profesional.<\/li><li><a href=\"https:\/\/hbr.org\/search?term=patricia%20gettings&amp;search_type=search-all\">Patricia Gettings<\/a>\u00a0es profesora asistente de comunicaci\u00f3n en la Universidad Estatal de Nueva York en Albany.\u00a0Estudia las intersecciones entre las relaciones personales y los compromisos organizacionales y c\u00f3mo los individuos y las organizaciones negocian esas superposiciones.<\/li><li><a href=\"https:\/\/hbr.org\/search?term=kaumudi%20misra&amp;search_type=search-all\">Kaumudi Misra<\/a>\u00a0es profesor asistente de gesti\u00f3n en la Universidad Estatal de California, East Bay.\u00a0Estudia el papel de las pr\u00e1cticas de flexibilidad entre el trabajo y la vida personal como palanca estrat\u00e9gica de recursos humanos para la productividad individual y organizacional.<\/li><\/ul>\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Esta variaci\u00f3n refleja el hecho de que la palabra \u201cflexibilidad\u201d es vaga;\u00a0su implementaci\u00f3n puede diferir de una organizaci\u00f3n a otra, de un departamento a otro e incluso dentro de los equipos.\u00a0No es de extra\u00f1ar que los gerentes tengan dificultades para saber c\u00f3mo dejar que los empleados trabajen cuando y donde mejor lo hacen.\u00a0Incluso las empresas que fueron las primeras l\u00edderes en poner a prueba el trabajo flexible extensivo (como\u00a0<a href=\"https:\/\/www.nbcnews.com\/business\/business-news\/why-are-big-companies-calling-their-remote-workers-back-office-n787101\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">IBM y Bank of America<\/a>\u00a0) comenzaron a retirar esos acuerdos hace varios a\u00f1os, porque sent\u00edan que sus negocios no se estaban beneficiando.<\/p>\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Sin embargo, al salir de la pandemia, un n\u00famero creciente de empresas han anunciado que planean \u201c\u00a0<a href=\"https:\/\/blogs.microsoft.com\/blog\/2020\/10\/09\/embracing-a-flexible-workplace\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">adoptar la flexibilidad<\/a>\u00a0\u201d, particularmente en un\u00a0modelo de trabajo\u00a0h\u00edbrido .\u00a0Esto se debe a tres razones clave: en primer lugar, las empresas creen que la forma de\u00a0flexibilidad del trabajo remoto 24 horas al d\u00eda, 7 d\u00edas a la semana se puede aprovechar\u00a0para respaldar la productividad.\u00a0En segundo lugar, los empleados (\u00a0<a href=\"https:\/\/www.ey.com\/en_gl\/news\/2021\/05\/more-than-half-of-employees-globally-would-quit-their-jobs-if-not-provided-post-pandemic-flexibility-ey-survey-finds\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">especialmente los Millennials<\/a>\u00a0) amenazan con renunciar a menos que se les conceda flexibilidad.\u00a0En tercer lugar, algunos l\u00edderes suponen que cuando a los empleados se les permite trabajar de manera flexible, autom\u00e1ticamente experimentan una mayor armon\u00eda en el equilibrio entre el trabajo y la vida personal.<\/p>\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Pero estos argumentos simplifican demasiado el desaf\u00edo de hacer de la flexibilidad un elemento central de la estrategia y las operaciones de una organizaci\u00f3n.\u00a0Como resultado, la mayor\u00eda de las empresas abordan la tarea de manera superficial.\u00a0En realidad, ampliar los acuerdos laborales flexibles implica m\u00e1s que compartir kits de herramientas en l\u00ednea, sondear las preferencias de los trabajadores, comprar software de autoprogramaci\u00f3n o contratar consultores para volverse m\u00e1s \u201cphygital\u201d (f\u00edsico m\u00e1s digital).\u00a0A pesar de todo el revuelo sobre los beneficios de la flexibilidad entre el trabajo y la vida,\u00a0los estudios\u00a0muestran consistentemente que las empresas son mejores a la hora de crear opciones de trabajo flexibles que de permitir su uso.\u00a0Los l\u00edderes dejan eso en manos del departamento de beneficios o de los consultores de n\u00f3mina.<\/p>\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Los empleadores tambi\u00e9n tienen fuertes prejuicios con respecto a los tipos de flexibilidad.\u00a0Las investigaciones muestran que si los l\u00edderes creen que los empleados trabajan a distancia para aumentar\u00a0la productividad\u00a0, por ejemplo trabajando muchas horas para satisfacer las demandas laborales, es probable que se obtengan beneficios profesionales.\u00a0Esos beneficios son mucho menos frecuentes cuando las personas utilizan la flexibilidad por motivos familiares o personales.\u00a0La evidencia indica que cuando las mujeres utilizan la flexibilidad m\u00e1s que los hombres, enfrentan salarios m\u00e1s bajos, carreras estancadas y\u00a0reacciones negativas\u00a0.<\/p>\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La preocupaci\u00f3n es que estos patrones se repitan a medida que las organizaciones avancen con flexibilidad a una escala mucho mayor.\u00a0Pero hay una mejor manera.\u00a0En este art\u00edculo ofrecemos informaci\u00f3n sobre por qu\u00e9 las pr\u00e1cticas laborales flexibles tradicionales no han estado a la altura de su potencial.\u00a0Tambi\u00e9n ofrecemos un camino a seguir con lo que llamamos\u00a0<em>verdadera flexibilidad<\/em>\u00a0: una estrategia que\u00a0alinea los intereses de empleadores y empleados\u00a0y, por lo tanto, beneficia a ambos grupos.<\/p>\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Enfoques tradicionales<\/h2>\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Los l\u00edderes normalmente han gestionado la flexibilidad de dos maneras: como una\u00a0<em>adaptaci\u00f3n<\/em>\u00a0en torno a eventos individuales de la vida laboral y personal, como enfermedades o el cuidado de los ni\u00f1os, que las empresas utilizan para atraer y retener a los empleados;\u00a0o como\u00a0<em>trabajo sin l\u00edmites,<\/em>\u00a0que muchos l\u00edderes utilizaron para hacer la transici\u00f3n de sus organizaciones al trabajo remoto generalizado durante Covid-19.\u00a0En el segundo caso, se espera que los empleados, expl\u00edcita o impl\u00edcitamente, est\u00e9n disponibles las 24 horas del d\u00eda, los 7 d\u00edas de la semana para realizar su trabajo.\u00a0Mientras que el alojamiento ofrece en gran medida flexibilidad para el individuo, el trabajo sin l\u00edmites ofrece flexibilidad para la empresa.\u00a0Ninguno de los dos es intr\u00ednsecamente malo, pero ambos pueden tener consecuencias no deseadas, especialmente cuando se utilizan de forma aislada.<\/p>\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Alojamiento.<\/h3>\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Este enfoque se entiende como la respuesta \u00fanica de un supervisor a la solicitud de un empleado de mayor flexibilidad en un horario, lugar de trabajo, tiempo libre o carga de trabajo para satisfacer las necesidades personales o familiares.\u00a0Estas aprobaciones idiosincr\u00e1sicas, caso por caso, a veces reflejan la din\u00e1mica entre padres e hijos, en la que el gerente otorga \u201cpermiso\u201d al empleado, ya sea una \u201cflexibilidad excepcional\u201d, como en el hipot\u00e9tico accidente automovil\u00edstico mencionado anteriormente, o una recompensa especial para ayudar a retener. un alto rendimiento.<\/p>\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Se pueden derivar beneficios al abordar las necesidades \u00fanicas de los trabajadores, pero ese tipo de flexibilidad puede tener un costo si crea dos clases de empleados: los que trabajan en horarios \u201cno tradicionales\u201d y los que trabajan en horarios \u201cregulares\u201d.\u00a0Estos \u00faltimos rara vez piden flexibilidad, pero es posible que quieran m\u00e1s.<\/p>\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Adem\u00e1s, muchos empleadores tienen problemas para decidir (o se muestran ambivalentes al respecto) si mantener adaptaciones laborales flexibles y c\u00f3mo hacerlo, que rara vez se implementan de manera que respalden la coherencia cultural o el avance profesional.\u00a0En organizaciones donde los gerentes son los guardianes de la flexibilidad (el caso m\u00e1s frecuente), el acceso de los empleados puede ser muy desigual, y la adaptaci\u00f3n depende de qui\u00e9n es el jefe m\u00e1s que de la calidad del trabajo o del apoyo equitativo a las necesidades no laborales.<\/p>\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Si la flexibilidad laboral se considera una adaptaci\u00f3n excepcional, tambi\u00e9n puede afectar a clientes y clientes.\u00a0En un gran estudio\u00a0norteamericano\u00a0, un gerente que hab\u00eda apoyado la implementaci\u00f3n del trabajo flexible coment\u00f3: \u00abAlgunos clientes son m\u00e1s (o menos) emp\u00e1ticos que otros&#8230; Ya sabes: &#8216;No le pagar\u00e9 [a la empresa] para que ayude a su gente a tener un buena carga de trabajo.\u00a0Necesito que hagamos nuestro trabajo&#8217;\u201d.<\/p>\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Por \u00faltimo, sabemos que las mujeres (especialmente las madres trabajadoras y las cuidadoras) han sido hist\u00f3ricamente las principales solicitantes de alojamiento y,\u00a0como resultado, han enfrentado\u00a0discriminaci\u00f3n salarial y profesional .\u00a0Aunque un n\u00famero menor de hombres buscan acuerdos similares y tambi\u00e9n pueden enfrentar discriminaci\u00f3n, tienen m\u00e1s probabilidades de\u00a0avanzar\u00a0en sus carreras.\u00a0La flexibilidad entre la vida laboral y personal ha estado\u00a0aislada durante mucho tiempo seg\u00fan el g\u00e9nero\u00a0, vista como una \u201ccuesti\u00f3n de mujeres\u201d, y las mujeres son las m\u00e1s afectadas por sus efectos en la carrera y la remuneraci\u00f3n\u00a0en todas las ocupaciones\u00a0.\u00a0Esto fue especialmente cierto durante la pandemia.\u00a0Por ejemplo, la producci\u00f3n editorial y la productividad de las mujeres profesionales talentosas de STEM\u00a0disminuyeron dr\u00e1sticamente,\u00a0mientras que las mujeres se encargaban de la mayor parte del cuidado de los ni\u00f1os, los ancianos y la escolarizaci\u00f3n.<\/p>\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Trabajo sin l\u00edmites.<\/h3>\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Descubrimos que a medida que una empresa se siente m\u00e1s c\u00f3moda permitiendo y gestionando la flexibilidad, los l\u00edderes tienden a adoptar un enfoque sin l\u00edmites, mediante el cual los empleados trabajan en cualquier lugar y en cualquier momento.\u00a0Por lo general, las empresas inician esto para mejorar la productividad y permitir que sus negocios operen de manera eficiente las 24 horas del d\u00eda mientras ahorran dinero.\u00a0En la d\u00e9cada de 1990, muchas empresas, incluidas IBM, Deloitte y PwC, experimentaron con este enfoque, dispersando globalmente una fuerza laboral m\u00f3vil entre oficinas centrales y ubicaciones de clientes.\u00a0Los l\u00edderes aprendieron a gestionar el desempe\u00f1o bas\u00e1ndose m\u00e1s en m\u00e9tricas de resultados que en el tiempo presencial.<\/p>\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Esta flexibilidad orientada a los resultados e impulsada por el empleador ciertamente produce beneficios finales.\u00a0Los estudios\u00a0muestran que los profesionales del teletrabajo que son concienzudos y altamente identificados con su trabajo est\u00e1n motivados para trabajar muchas horas, especialmente en ausencia de desplazamientos y charlas sobre el enfriador de agua.\u00a0Y los costos ahorrados al reducir el espacio de oficinas son una ventaja para los empleadores.\u00a0Sin embargo, el trabajo sin l\u00edmites puede perjudicar a los empleadores a largo plazo, incluso si no se dan cuenta.\u00a0Las reservas de talentos de las empresas pueden verse afectadas.\u00a0Por ejemplo, informes\u00a0noticiosos recientes\u00a0indican que a pesar de los salarios altamente lucrativos, los trabajos en banca de inversi\u00f3n ahora son menos populares entre los profesionales j\u00f3venes debido a las largas jornadas, la falta de equilibrio entre el trabajo y la vida privada y la cultura del trabajo en cualquier momento.<\/p>\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Y aunque el teletrabajo ofrece algunos beneficios a los empleados, como un viaje m\u00e1s corto (o nulo) y la capacidad de integrar las tareas del hogar, la evidencia sugiere muchas desventajas cuando no hay l\u00edmites las 24 horas del d\u00eda, los 7 d\u00edas de la semana.\u00a0La flexibilidad sin l\u00edmites \u201c\u00a0pasa la pelota\u00a0\u201d cada vez m\u00e1s al trasladar a los trabajadores la carga de adaptar las demandas horarias de los clientes, agotar el tiempo personal y, para los teletrabajadores, transferir tambi\u00e9n los costos del espacio de trabajo y del soporte t\u00e9cnico.\u00a0Los empleados corren un mayor riesgo de sufrir despidos, calificaciones m\u00e1s bajas y salarios m\u00e1s bajos porque est\u00e1n menos\u00a0conectados socialmente\u00a0con sus colegas.\u00a0El enfoque de trabajo sin l\u00edmites tambi\u00e9n puede aumentar el aislamiento,\u00a0los s\u00edntomas de depresi\u00f3n\u00a0, el exceso de trabajo y la introducci\u00f3n del trabajo en espacios y tiempos no laborales.<\/p>\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Lo que sucede en casa es importante para el \u00e9xito del trabajo sin l\u00edmites.\u00a0Los primeros\u00a0estudios\u00a0que informaron un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal en estas condiciones generalmente manten\u00edan constantes las horas dom\u00e9sticas y laborales, lo que puede haber ocultado los efectos de g\u00e9nero.\u00a0Como sugieren revisiones\u00a0recientes\u00a0, un empleado (a menudo una mujer) que trabaja a distancia tiene m\u00e1s probabilidades de asumir a\u00fan m\u00e1s demandas familiares y reportar mayores conflictos entre el trabajo y la vida personal.<\/p>\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Este aumento de la multitarea entre trabajo y no trabajo durante el teletrabajo se ha hecho visible durante la crisis de Covid-19, culminando en una \u201c\u00a0secesi\u00f3n\u00a0\u201d global.\u00a0Incluso para las parejas con doble carrera, los roles de g\u00e9nero tradicionales persistieron en el hogar, agravados por las perturbaciones pand\u00e9micas.\u00a0Un\u00a0estudio\u00a0nacional\u00a0de mujeres cient\u00edficas encontr\u00f3 que, aunque sus parejas, en su mayor\u00eda hombres, tambi\u00e9n trabajaron de forma remota durante la pandemia, las mujeres terminaron haciendo el 90% del trabajo dom\u00e9stico.\u00a0Los padres no pod\u00edan o no quer\u00edan ayudar, por lo que las mujeres trabajadoras se encargaban de la educaci\u00f3n virtual, el cuidado de los ni\u00f1os, las mascotas, la cocina y la limpieza, y experimentaban mayores conflictos y sobrecargas entre el trabajo y la familia.\u00a0Esto exacerb\u00f3 la brecha de g\u00e9nero, que, seg\u00fan se\u00f1ala el\u00a0Foro Econ\u00f3mico Mundial\u00a0, ha aumentado en m\u00e1s del valor de toda una generaci\u00f3n: ahora se necesitar\u00e1n 135,6 a\u00f1os para que las mujeres alcancen la paridad con los hombres, en lugar de 99,5.\u00a0La desigualdad de g\u00e9nero continuar\u00e1 en el lugar de trabajo pospandemia a menos que las organizaciones cambien su enfoque.<a href=\"https:\/\/www.nap.edu\/resource\/26061\/Kossek%20et%20al%20-%20FINAL.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\"><\/a><a href=\"https:\/\/www.weforum.org\/reports\/global-gender-gap-report-2021\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\"><\/a><\/p>\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Entonces, \u00bfes el h\u00edbrido la p\u00edldora m\u00e1gica de la flexibilidad?<\/p>\n<p class=\"wp-block-paragraph\">A medida que las empresas avanzan hacia la implementaci\u00f3n de una flexibilidad h\u00edbrida pospand\u00e9mica (una combinaci\u00f3n en gran medida determinada por el empleador de horarios de trabajo remoto y de oficina, que incorpora una combinaci\u00f3n de adaptaciones \u00fanicas y un trabajo generalizado sin l\u00edmites con poca o ninguna estructura), el bienestar y las carreras de los empleados en realidad podr\u00edan verse afectados. sufrir da\u00f1o.\u00a0Creemos que las mujeres y aquellas personas con necesidades de salud o de cuidados familiares ser\u00edan las m\u00e1s desfavorecidas.\u00a0Esto se debe a que la mayor\u00eda de estos acuerdos no empoderar\u00e1n efectivamente a los empleados para alinear las demandas laborales y no laborales controlando cu\u00e1ndo y d\u00f3nde trabajan.\u00a0Nuestro temor es que las empresas acaben ofreciendo\u00a0una flexibilidad\u00a0<em>inflexible , por la que los empleados tengan pocas opciones sobre los horarios y los d\u00edas en los que pueden trabajar de forma remota.\u00a0<\/em>En el otro extremo, la flexibilidad se implementar\u00e1 sin estructuras ni normas, lo que dar\u00e1 como resultado un \u201cprograma\u201d desorganizado, disperso y reactivo a los requisitos laborales.\u00a0Las expectativas sobre d\u00f3nde y cu\u00e1ndo se debe trabajar pueden cambiar sin previo aviso, a medida que el trabajo se extiende fuera del horario laboral y los empleados luchan por vivir una vida no laboral predecible.<\/p>\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><em>La verdadera<\/em>\u00a0flexibilidad requerir\u00e1 un pensamiento verdaderamente nuevo.<\/p>\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Una mejor manera<\/h2>\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La verdadera flexibilidad alinea a empleadores y empleados para lograr beneficios mutuos al satisfacer las necesidades tanto de desempe\u00f1o como de vida laboral: es un medio para competir en el mercado a largo plazo y les da a los empleados voz y algunas opciones sobre c\u00f3mo se implementa la flexibilidad en sus negocios. equipos y en sus organizaciones.<\/p>\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Este es un proceso tanto de arriba hacia abajo como de abajo hacia arriba.\u00a0Los l\u00edderes escuchan, establecen metas y brindan recursos para hacer posible la flexibilidad.\u00a0Los empleados eligen un trabajo flexible que se adapte a sus necesidades mientras se comunican con sus gerentes y colegas para garantizar que se cumplan los requisitos del equipo, del cliente y del cliente.\u00a0En otras palabras, la empresa proporciona el andamiaje (opciones de flexibilidad, equipos y sistemas de gesti\u00f3n del desempe\u00f1o de apoyo) y los empleados y equipos individuales deciden c\u00f3mo organizar su trabajo dentro de \u00e9l.<\/p>\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Con este enfoque, los empleadores se benefician al retener una fuerza laboral\u00a0sostenible\u00a0y diversa a nivel mundial .\u00a0Los empleados experimentan bienestar, disfrutan de procesos de equipo respetuosos y evitan el agotamiento y los problemas de salud.\u00a0Pero es necesario alejarse de viejas narrativas y mejorar el apoyo y la confianza de los empleados.\u00a0Para ello, los l\u00edderes primero deben evaluar su cultura actual.\u00a0\u00bfC\u00f3mo definen la flexibilidad?\u00a0\u00bfLa empresa se ha inclinado m\u00e1s hacia la acomodaci\u00f3n, la ausencia de l\u00edmites o una combinaci\u00f3n de ambas?\u00a0\u00bfQu\u00e9 pol\u00edticas ha adoptado y para qu\u00e9 empleos?\u00a0Luego podr\u00e1n evaluar qu\u00e9 verdaderos principios de flexibilidad deber\u00edan adoptarse en mayor medida.\u00a0Detallamos esos principios aqu\u00ed.<\/p>\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Poner la flexibilidad a disposici\u00f3n de todos los empleados.<\/h3>\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Todo trabajo merece cierta flexibilidad.\u00a0Incluso si el teletrabajo no siempre es una opci\u00f3n, las organizaciones deber\u00edan ofrecer flexibilidad tanto a los trabajadores de oficina como a los de primera l\u00ednea.\u00a0No puede verse como un recurso escaso o privilegiado.\u00a0Sin embargo, con demasiada frecuencia eso es lo que sucede.\u00a0Las empresas ignoran las necesidades de los trabajadores esenciales y por horas, y brindan flexibilidad solo a los trabajadores con conocimiento en equipos impulsados \u200b\u200bpor la tecnolog\u00eda.<\/p>\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Considere una empresa farmac\u00e9utica que form\u00f3 parte de uno de nuestros estudios.\u00a0Durante una tormenta de nieve, los directores y gerentes senior pod\u00edan trabajar desde casa, pero las secretarias se ve\u00edan obligadas a conducir por una autopista muy transitada (y helada) para llegar a la oficina.\u00a0Muchos l\u00edderes no se dieron cuenta de que ten\u00edan una pol\u00edtica tan injusta porque estaban acostumbrados al apoyo administrativo en una cultura jer\u00e1rquica.\u00a0La empresa ampli\u00f3 gradualmente su flexibilidad experimentando con el horario de verano: una secretaria pod\u00eda asociarse con un compa\u00f1ero para cubrir la carga de trabajo de los viernes de cada uno, permiti\u00e9ndoles tomarse un viernes libre cada dos viernes.<\/p>\n<p class=\"wp-block-paragraph\">De hecho, la flexibilidad para todos los trabajadores es posible.\u00a0Como aprendieron los gerentes durante la pandemia, una empresa puede\u00a0programar el trabajo por horas de manera flexible\u00a0y en turnos m\u00e1s cortos y conceder\u00a0tiempo libre remunerado\u00a0en el \u00faltimo minuto sin penalizaci\u00f3n;\u00a0de hecho, esas adaptaciones fueron necesarias para apoyar a los trabajadores esenciales durante la crisis.\u00a0Sabemos de un fabricante de motores que, incluso antes de Covid-19, programaba peri\u00f3dicamente \u201cflotantes\u201d altamente capacitados que pod\u00edan rotar trabajos y turnos en los equipos y reemplazar a sus colegas cuando necesitaban ayuda.\u00a0Eso permiti\u00f3 que sus equipos funcionaran bien durante la pandemia, cuando los trabajadores tuvieron que cuidar a los ni\u00f1os durante el cierre de escuelas o atender otras necesidades personales.\u00a0<a href=\"https:\/\/www.cnbc.com\/2021\/07\/12\/mcdonalds-reportedly-adds-tuition-child-care-to-sweetened-benefits-to-attract-new-workers.html\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">McDonald&#8217;s<\/a>\u00a0a\u00f1adi\u00f3 recientemente tiempo libre remunerado y un programa de cuidado infantil de emergencia para atraer en su mayor\u00eda a trabajadores por horas.\u00a0Otro ejemplo proviene de un departamento de polic\u00eda metropolitano muy ocupado: los agentes, incluidos los supervisores, pudieron utilizar semanas laborales comprimidas predeterminadas para crear horarios m\u00e1s predecibles y permitir tiempo de recuperaci\u00f3n.<\/p>\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Todo trabajo merece cierta flexibilidad.\u00a0No puede verse como un recurso escaso o privilegiado.<\/p>\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Aumentar la flexibilidad para los trabajadores de primera l\u00ednea puede ayudar a una empresa a apoyar mejor la diversidad y la inclusi\u00f3n, porque los inmigrantes, las personas de color y las\u00a0madres trabajadoras\u00a0est\u00e1n fuertemente representados en las industrias de servicios.\u00a0En \u00faltima instancia, todos los empleados necesitan apoyo en su vida personal.\u00a0Si sus pol\u00edticas de flexibilidad excluyen a un segmento de su fuerza laboral, algo est\u00e1 haciendo mal.<\/p>\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Priorizar estructuras y pol\u00edticas claras.<\/h3>\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Si pidiera al azar a los l\u00edderes o empleados de su empresa que describieran la flexibilidad, deber\u00edan poder dar una respuesta clara, y sus respuestas deber\u00edan ser coherentes.\u00a0Las pol\u00edticas de flexibilidad no funcionar\u00e1n si son dif\u00edciles de entender, si los empleados o gerentes no saben c\u00f3mo utilizarlas o si su enfoque var\u00eda mucho.\u00a0Las organizaciones se benefician cuando desarrollan marcos escritos claros con principios que pueden guiar la toma de decisiones y las expectativas de flexibilidad.\u00a0Estos marcos deben comunicarse ampliamente.<\/p>\n<p class=\"wp-block-paragraph\">A modo de ejemplo, aqu\u00ed hay una breve lista de verificaci\u00f3n que se basa en el programa de asistencia a los empleados de LifeWorks (anteriormente Morneau Shepell) y que puede servir como punto de partida para los acuerdos de trabajo flexible de cualquier empresa:<\/p>\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>Desarrollar una pol\u00edtica escrita que establezca claramente las expectativas.<\/li><li>Comunicar con todos los empleados sobre las posibilidades de trabajo flexible y apuntar a lograr la igualdad.<\/li><li>Pida a los empleados que documenten sus horas de trabajo planificadas versus las reales para fomentar las rutinas de trabajo y aumentar la transparencia sobre cu\u00e1ndo est\u00e1n trabajando y cu\u00e1ndo no.<\/li><li>Utilice m\u00e9tricas claras para evaluar a los empleados seg\u00fan la\u00a0<em>calidad<\/em>\u00a0de su trabajo, no el momento o la cantidad del mismo.<\/li><\/ul>\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Las listas de verificaci\u00f3n para gerentes como \u00e9sta se est\u00e1n generalizando.\u00a0Consideremos este ejemplo de\u00a0Canad\u00e1\u00a0, donde, al igual que en el Reino Unido y Australia, el derecho a solicitar un horario flexible est\u00e1 ganando terreno legal.<\/p>\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Dentro de estas pautas, el papel del gerente es hacer coincidir los procesos de trabajo flexibles con las demandas del cliente, la creaci\u00f3n de productos y el servicio.\u00a0Por lo tanto, los l\u00edderes deben comprender c\u00f3mo cada tipo de flexibilidad (horario, lugar, continuidad, carga de trabajo y modo) se alinea con el trabajo en cuesti\u00f3n, sus empleados y sus pol\u00edticas.\u00a0Como muestra la exposici\u00f3n \u201cA Flexibility Primer\u201d, varias combinaciones de acuerdos flexibles pueden generar sinergias.\u00a0Por ejemplo, la flexibilidad de ubicaci\u00f3n y horario a veces funcionan bien en combinaci\u00f3n.<\/p>\n<figure class=\"wp-block-image\"><img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/hbr.org\/resources\/images\/article_assets\/2021\/09\/W_BI_27_KOSSEK_FLEXIBILITY_610.png\" alt=\"\"\/><\/figure>\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Las decisiones tomadas deben ser consideradas justas tanto por los l\u00edderes como por los empleados.\u00a0Los estudios muestran\u00a0que, cuando lo son, los trabajadores que experimentan conflictos entre el trabajo y la familia siguen comprometidos con sus organizaciones.<\/p>\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u00bfC\u00f3mo pueden los directivos cultivar este tipo de entorno e implementar pol\u00edticas flexibles de manera justa?\u00a0Una forma es desarrollar un\u00a0estatuto de equipo\u00a0, como lo hizo la firma de servicios financieros Northern Trust para las unidades que migraron a un modo de trabajo flexible.\u00a0Las preguntas que los l\u00edderes, miembros del equipo y otras partes interesadas podr\u00edan discutir incluyen:<\/p>\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>\u00bf C\u00f3mo ha decidido la empresa gestionar\u00a0la equidad salarial basada en la ubicaci\u00f3n\u00a0?\u00a0Por ejemplo, \u00bftodos los trabajadores totalmente remotos que realizan los mismos trabajos, independientemente de si viven en Tulsa o Los \u00c1ngeles, recibir\u00e1n la misma remuneraci\u00f3n base y por m\u00e9rito?<\/li><li>\u00bfCu\u00e1les son los criterios justos sobre c\u00f3mo el equipo establece\u00a0las horas principales\u00a0(por ejemplo, de 10 a 3) en las que los miembros estar\u00e1n disponibles para colaborar, reunirse y comunicarse?<\/li><li>\u00bfCu\u00e1l es una manera equitativa de establecer l\u00edmites a la disponibilidad de los empleados y cu\u00e1les son las normas para respetar el tiempo libre?<\/li><\/ul>\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Si bien son importantes pol\u00edticas claras y una implementaci\u00f3n consistente, las pol\u00edticas demasiado restrictivas no son la respuesta.\u00a0Los procesos deben ser adaptables.<\/p>\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Capacite a los empleados para crear y gestionar su propia flexibilidad.<\/h3>\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Aunque los l\u00edderes deben ayudar a dar forma a las estructuras y pol\u00edticas para el trabajo flexible, no necesitan tener todas las respuestas.\u00a0En lugar de ello, deber\u00edan facilitar conversaciones con los trabajadores para analizar todas las formas en que las personas interpretan la flexibilidad, desde el lugar donde se trabaja hasta la elaboraci\u00f3n de su horario de trabajo.\u00a0Puede resultar \u00fatil que los gerentes brinden a los empleados una lista de consideraciones sobre las cuales reflexionar y abordar.<\/p>\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>\u00bfC\u00f3mo podr\u00eda verse afectada la experiencia de mis clientes por mi flexibilidad?\u00a0\u00bfDe qu\u00e9 manera se puede mitigar cualquier impacto negativo?<\/li><li>\u00bfC\u00f3mo podr\u00edan verse afectadas mis interacciones con los miembros del equipo?\u00a0\u00bfQu\u00e9 acciones puedo tomar para garantizar una colaboraci\u00f3n y relaciones laborales s\u00f3lidas?<\/li><li>\u00bfTengo o puedo desarrollar las habilidades que necesito para el acuerdo de trabajo flexible propuesto?\u00a0Por ejemplo, \u00bftengo la autodisciplina para gestionar la atenci\u00f3n y los l\u00edmites para el teletrabajo o para mantener la energ\u00eda y la concentraci\u00f3n durante una semana laboral comprimida?\u00a0\u00bfHe hablado con mi gerente y mis clientes para asegurarme de que mi trabajo a tiempo parcial est\u00e9 dise\u00f1ado y tenga un alcance realista para que pueda desempe\u00f1arlo de manera efectiva dentro de mis horas reducidas?<\/li><li>\u00bfTengo los recursos laborales y dom\u00e9sticos adecuados (soporte t\u00e9cnico, conexi\u00f3n a Internet, espacio, apoyo familiar, un lugar de trabajo de respaldo) para garantizar que pueda realizar mi trabajo?<\/li><\/ul>\n<p class=\"wp-block-paragraph\">A veces, los gerentes tambi\u00e9n proporcionan listas de verificaci\u00f3n a los empleados que utilizan tipos espec\u00edficos de flexibilidad.\u00a0Algunos ejemplos son\u00a0los consejos del gobierno australiano\u00a0para trabajar fuera de la oficina,\u00a0las pautas\u00a0de Salesforce antes de una licencia y\u00a0los consejos de incorporaci\u00f3n\u00a0de Tettra para trabajadores remotos.<\/p>\n<p class=\"wp-block-paragraph\">El siguiente paso es crear estructuras en toda la organizaci\u00f3n para la autoprogramaci\u00f3n y el intercambio de turnos para empoderar a los empleados.\u00a0En lugar de hacer que los supervisores sean fundamentales en la gesti\u00f3n de la implementaci\u00f3n diaria de la flexibilidad, algunas industrias est\u00e1n estableciendo procesos de autogesti\u00f3n de los empleados que les dan a los trabajadores un mayor control sobre sus horarios y horarios sin penalizaciones.<\/p>\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Las organizaciones de atenci\u00f3n m\u00e9dica en particular, con su gran fuerza laboral femenina, han sido las primeras en adoptar la autoprogramaci\u00f3n.\u00a0En un\u00a0<a href=\"https:\/\/pubmed.ncbi.nlm.nih.gov\/9287780\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">estudio<\/a>\u00a0sobre la autoprogramaci\u00f3n entre enfermeras de cinco unidades m\u00e9dicas y quir\u00fargicas comparables, un componente clave fue educarlas sobre la autoprogramaci\u00f3n y las habilidades de negociaci\u00f3n y cu\u00e1ndo ajustar las pautas para satisfacer necesidades como determinar la cobertura de vacaciones.\u00a0Como resultado, la satisfacci\u00f3n y la retenci\u00f3n de los empleados aumentaron.<\/p>\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Otro ejemplo proviene de Delta, una\u00a0gran aerol\u00ednea estadounidense no sindicalizada\u00a0que emplea un proceso de \u201c\u00a0licitaci\u00f3n\u00a0\u201d mediante el cual los empleados eligen sus propios turnos utilizando un programa de software, y las opciones aumentan seg\u00fan la antig\u00fcedad.\u00a0Los trabajadores pueden intercambiar o ceder turnos siempre que no aumenten las horas extras y no se violen las normas de salud y seguridad.<\/p>\n<p class=\"wp-block-paragraph\">En ambos ejemplos, el papel de los l\u00edderes es establecer pautas sobre lo que funciona y lo que no, de una manera que\u00a0facilite pero no controle\u00a0, asegurando que los trabajadores comprendan su responsabilidad de garantizar los mandatos de personal y, en el caso de la atenci\u00f3n m\u00e9dica, la calidad de la atenci\u00f3n al paciente.\u00a0Las empresas que adopten sistemas generalizados de trabajo remoto flexible pueden aprender mucho de ellos.<\/p>\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Eliminar los desincentivos al uso.<\/h3>\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Las pol\u00edticas que permiten a los empleados tomar vacaciones cuando lo deseen o licencia por enfermedad cuando sea necesario (incluso cuando ese tiempo libre es ilimitado en el papel) a menudo van acompa\u00f1adas de desincentivos para\u00a0usarlas\u00a0.\u00a0(Consideremos el \u201c\u00a0tiempo de vacaciones ilimitado\u00a0\u201d que nadie realmente aprovecha.) Una barrera com\u00fan es la falta cr\u00f3nica de personal.\u00a0En un estudio que realizamos sobre trabajadores de primera l\u00ednea, s\u00f3lo uno de cada cuatro empleados de una empresa de producci\u00f3n de petr\u00f3leo en funcionamiento continuo pod\u00eda utilizar el tiempo de vacaciones disponible gracias a ello.\u00a0Como resultado, los empleados sufrieron agotamiento.\u00a0Un gerente inform\u00f3 que no pudo tener tiempo libre para asistir a la boda de una sobrina, a pesar de que se supon\u00eda que deb\u00eda acompa\u00f1arla al altar en lugar de su difunto padre.\u00a0Tambi\u00e9n vemos desincentivos estructurales en la atenci\u00f3n de salud, donde las enfermeras cada vez no pueden utilizar\u00a0las vacaciones\u00a0pagadas y el tiempo de enfermedad ganado, y nos hemos encontrado con programas de incentivos de licencia en los que los empleados pueden ganar\u00a0<em>m\u00e1s<\/em>\u00a0dinero si no se toman tiempo libre.<\/p>\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Las pol\u00edticas que permiten a los empleados tomar vacaciones cuando lo deseen o licencia por enfermedad cuando sea necesario suelen ir acompa\u00f1adas de desincentivos para utilizarlas.<\/p>\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Muchas culturas organizacionales tambi\u00e9n desincentivan el uso de pol\u00edticas de tiempo libre para necesidades no laborales.\u00a0En un caso, un director de departamento celebr\u00f3 a un profesor por asistir a una reuni\u00f3n del cuerpo docente durante su licencia parental, mientras que una colega, que acababa de dar a luz, falt\u00f3 a la reuni\u00f3n para amamantar al beb\u00e9 y recuperarse.\u00a0El mensaje a los empleados fue claro: se les recompensa por presentarse incluso cuando la pol\u00edtica oficial dice que no deben hacerlo.<\/p>\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Los l\u00edderes deben eliminar ambos tipos de desincentivos.\u00a0Una t\u00e1ctica es reconocer p\u00fablicamente a los mejores talentos que trabajan de manera flexible y logran un alto desempe\u00f1o.\u00a0En uno de nuestros estudios, un abogado que trabajaba en horario reducido gan\u00f3 el premio al Empleado del A\u00f1o al descubrir una manera de ahorrarle a la empresa una gran cantidad de dinero.<\/p>\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Tambi\u00e9n hemos visto a algunas empresas utilizar la flexibilidad como incentivo para reducir el exceso de horas extras y el agotamiento y aumentar la productividad y el ahorro de costos.\u00a0Una empresa farmac\u00e9utica ofreci\u00f3 a sus empleados semanas laborales de cuatro jornadas de 10 horas con seguridad laboral\u00a0a cambio de\u00a0un acuerdo de no pago de horas extras.\u00a0La empresa ahorr\u00f3 dinero\u00a0<em>y<\/em>\u00a0vio un mejor desempe\u00f1o a medida que el equipo se volvi\u00f3 autogestionario y los supervisores dejaron de ser jefes y se convirtieron ellos mismos en miembros del equipo.\u00a0Los antiguos supervisores respondieron positivamente porque ya no ten\u00edan que gestionar las necesidades de horas extras de la organizaci\u00f3n, pod\u00edan trabajar s\u00f3lo cuatro d\u00edas a la semana y se sent\u00edan m\u00e1s integrados y apoyados en sus equipos.<\/p>\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Recuerde que el liderazgo importa.<\/h3>\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Es poco probable que la verdadera flexibilidad que satisfaga las necesidades empresariales y personales tenga \u00e9xito sin el apoyo de los niveles superiores.\u00a0Un ejemplo proviene del llamado pospand\u00e9mico de la directora ejecutiva de GM, Mary Barra, a \u201c\u00a0trabajar apropiadamente\u00a0\u201d.\u00a0\u201cDonde el trabajo lo permite\u201d, dijo, \u201clos empleados tienen la flexibilidad de trabajar donde puedan tener el mayor impacto en el logro de nuestras metas&#8230; Depende de los l\u00edderes centrarse en el trabajo, no en el d\u00f3nde, y nosotros brindaremos la herramientas y recursos necesarios para tomar las decisiones correctas para apoyar a nuestros equipos\u201d.<\/p>\n<p class=\"wp-block-paragraph\">A\u00fan no se sabe qu\u00e9 tan exitosas ser\u00e1n\u00a0GM y otras empresas (como\u00a0<a href=\"https:\/\/blog.google\/inside-google\/life-at-google\/hybrid-approach-work\/\" rel=\"noreferrer noopener\" target=\"_blank\">Google ) que adoptan enfoques similares, pero es alentador escuchar a los directores ejecutivos establecer estrat\u00e9gicamente el tono de la flexibilidad al convertirla en la regla y no en la excepci\u00f3n.\u00a0<\/a>Los principales l\u00edderes tambi\u00e9n pueden reconocer y recompensar a los supervisores que alientan a sus equipos a realizar el trabajo sin agotarse.<\/p>\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Los l\u00edderes deben tener cuidado al hablar de las diversas formas de flexibilidad.\u00a0Por ejemplo, cuando el teletrabajo se enmarca como una iniciativa para mejorar el equilibrio entre el trabajo y la familia, a menudo se convierte en un fen\u00f3meno de g\u00e9nero, lo que lleva a los hombres a asumir que no pueden aprovecharlo o a ocultar que lo hacen por razones entre el trabajo y la vida personal. para evitar ser estigmatizados.\u00a0Por eso es importante comunicar ejemplos de la eficacia de una mayor flexibilidad para todo tipo de trabajadores en todo tipo de empleos y en todos los niveles.<\/p>\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Los l\u00edderes tambi\u00e9n deben explicar el compromiso de la organizaci\u00f3n con la flexibilidad a las partes interesadas externas.\u00a0Por ejemplo, si una empresa practica la flexibilidad pero sus clientes a\u00fan esperan respuestas las 24 horas del d\u00eda, los 7 d\u00edas de la semana, la pol\u00edtica de la empresa simplemente no funcionar\u00e1.\u00a0Una forma de abordar este problema es incorporar las expectativas de los clientes en planes de trabajo flexibles; por ejemplo, dotando a las cuentas clave de varios empleados que puedan formar equipos y luego present\u00e1ndolos como un beneficio a los clientes.<\/p>\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Experimentar y medir resultados, incluida la equidad.<\/h3>\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La verdadera flexibilidad es un proceso continuo que requiere que la direcci\u00f3n est\u00e9 abierta a la experimentaci\u00f3n y a nuevas ideas.\u00a0Es posible que algunos arreglos no funcionen al principio y ser\u00e1 necesario ajustarlos.\u00a0Eso es normal y una parte importante del proceso;\u00a0La evoluci\u00f3n no equivale al fracaso.\u00a0Por ejemplo,\u00a0Microsoft\u00a0descubri\u00f3 que cuando un equipo grande pas\u00f3 inicialmente al trabajo remoto en 2020, los empleados trabajaron un promedio de cuatro horas m\u00e1s a la semana, enviaron m\u00e1s mensajes en horarios no est\u00e1ndar y pasaron m\u00e1s tiempo en reuniones (aunque m\u00e1s cortas), corriendo el riesgo de agotarse. .\u00a0Los l\u00edderes pronto se dieron cuenta de que este ritmo era insostenible (para ellos y para los empleados) y alentaron a los equipos a desarrollar pautas para garantizar tanto el tiempo laboral como el no laboral (turnos bien definidos, descansos diarios y horas de trabajo dedicadas en solitario, por ejemplo).<a href=\"https:\/\/hbr.org\/2021\/09\/12-questions-about-hybrid-work-answered\"><\/a><\/p>\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Al mismo tiempo, la evidencia sugiere que recopilar datos y realizar cambios puede dar resultados.\u00a0Northern Trust\u00a0migr\u00f3 funciones laborales y equipos completos al trabajo remoto h\u00edbrido (con al menos un d\u00eda en la oficina y al menos un d\u00eda en casa) a\u00f1os antes de la pandemia.\u00a0Utiliz\u00f3 herramientas de evaluaci\u00f3n previa y posterior para evaluar si los trabajos se pod\u00edan realizar de forma segura y si los equipos pod\u00edan trabajar de manera efectiva independientemente de su ubicaci\u00f3n.\u00a0Al migrar, poner a prueba y evaluar departamentos uno a la vez, la empresa cambi\u00f3 su cultura hacia un trabajo m\u00e1s flexible al acumular sistem\u00e1ticamente datos que confirman su enfoque mientras realiza ajustes para cada unidad de trabajo.\u00a0Ahorr\u00f3 millones de d\u00f3lares al reducir el espacio de oficinas en todo el mundo y el estr\u00e9s de los empleados se desplom\u00f3 como resultado de menos desplazamientos.<\/p>\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Considere el impacto de la flexibilidad en su fuerza laboral global.<\/h3>\n<p class=\"wp-block-paragraph\">En entrevistas en una compa\u00f1\u00eda petrolera con sede en la UE, descubrimos que los empleados de una de sus oficinas asi\u00e1ticas prefer\u00edan un d\u00eda laboral de 3 p.m. a 12 a.m.\u00a0Esto permiti\u00f3 a muchos trabajadores recoger a sus hijos de la escuela con antelaci\u00f3n.\u00a0Tambi\u00e9n facilit\u00f3 la comunicaci\u00f3n entre zonas horarias y aument\u00f3 la productividad y el compromiso de los empleados.\u00a0Por ejemplo, nadie ten\u00eda que levantarse en mitad de la noche para una conferencia telef\u00f3nica, ya que las 3 de la tarde en la oficina de Asia eran las 9 de la ma\u00f1ana en la sede de la empresa.\u00a0Estas pr\u00e1cticas de flexibilidad localizadas pueden ayudar a mantener la equidad entre los empleados en diferentes partes del mundo para que los miembros del equipo trabajen en horarios mutuamente convenientes.<\/p>\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Para garantizar un acceso y resultados justos a medida que su empresa experimenta, comience por tener en cuenta la raza y el g\u00e9nero al realizar una auditor\u00eda para ver si los usuarios m\u00e1s habituales de la flexibilidad entre el trabajo y la vida personal tienen equidad salarial.\u00a0Hay pruebas de que la inequidad puede ocurrir y de hecho ocurre.\u00a0Por ejemplo, en 2019, las bonificaciones de\u00a0las empleadas de alto nivel\u00a0del banco suizo UBS no volvieron a los niveles anteriores cuando las mujeres regresaron de su baja por maternidad.\u00a0Algunos de ellos finalmente dimitieron.\u00a0Otro ejemplo proviene de\u00a0Nike\u00a0, que recort\u00f3 el salario de las atletas estrella que se fueron de baja por maternidad.\u00a0(Despu\u00e9s de una reacci\u00f3n violenta, la empresa ajust\u00f3 esa pol\u00edtica para evitar penalizar a las madres).<\/p>\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Tambi\u00e9n advertimos contra el establecimiento de una\u00a0pol\u00edtica\u00a0que ofrezca a los empleados la opci\u00f3n de trabajar a distancia solo si aceptan un recorte salarial, o la creaci\u00f3n de una estructura salarial basada en la ubicaci\u00f3n.\u00a0El talento es talento, y la compensaci\u00f3n no deber\u00eda depender de d\u00f3nde se encuentren los empleados, a menos que su ubicaci\u00f3n sea vital para las personas a las que sirven (por ejemplo, en el gobierno) o lo exijan las normas de concesi\u00f3n de licencias (por ejemplo, por ley).\u00a0Tambi\u00e9n es probable que estas pol\u00edticas empeore a\u00fan m\u00e1s la secesi\u00f3n y aumenten la\u00a0brecha salarial de g\u00e9nero\u00a0, porque las mujeres tienen un 50% m\u00e1s de probabilidades que los hombres de postularse para\u00a0trabajar a distancia\u00a0.\u00a0Tambi\u00e9n utilizan la flexibilidad con mayor frecuencia, asumen m\u00e1s gesti\u00f3n log\u00edstica de la escuela y el cuidado de los ni\u00f1os durante la jornada laboral y tienen m\u00e1s probabilidades de ser el c\u00f3nyuge rezagado cuando las parejas coordinan carreras duales, cambiando as\u00ed la ubicaci\u00f3n geogr\u00e1fica por el trabajo remoto.<\/p>\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Finalmente, recuerde que implementar flexibilidad implica una curva de aprendizaje.<\/h3>\n<p class=\"wp-block-paragraph\">El papel del l\u00edder es dejar claras las expectativas de desempe\u00f1o y que los recursos para respaldar la flexibilidad y el desempe\u00f1o sean consistentes entre las personas y los equipos.\u00a0Si alguien se est\u00e1 quedando corto, incl\u00fayalo en un plan de mejora de desempe\u00f1o y eval\u00fae si sus habilidades, motivaci\u00f3n o alg\u00fan otro problema se interpone en su camino.\u00a0No asuma que la flexibilidad es la raz\u00f3n principal por la que no se realiza el trabajo.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Mientras las organizaciones planifican tentativamente c\u00f3mo\u00a0realizar\u00a0el trabajo despu\u00e9s de salir de un aislamiento total, tanto los l\u00edderes como los empleados promocionan los beneficios de la flexibilidad.\u00a0Pero, \u00bfC\u00f3mo el futuro de la flexibilidad en el trabajo puede o no hacer bien a las partes?\u00a0\u00bfY c\u00f3mo puedes saber si tu equipo u organizaci\u00f3n lo est\u00e1 utilizando con 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